Awal tahun baru bisa menjadi waktu yang tepat untuk merenungkan soal kebahagiaan dan kesejahteraan hidup kita, termasuk soal pekerjaan dan tempat kita bekerja.
Pencarian makna dalam pekerjaan ini sering dianggap sebagai sesuatu yang sulit dipahami. Namun hal ini tetap butuh dilakukan untuk membantu para pekerja mencapai potensi penuh dalam suatu organisasi. Pencarian ini terkadang dapat mendorong pekerja untuk berpindah organisasi, bahkan profesi.
Inilah apa yang saya amati dalam penelitian saya; menyoroti motivasi serta proses hilangnya makna di tempat kerja, yang dapat membuat para manajer mengubah secara radikal kehidupan profesional mereka.
Baru-baru ini, sebuah penelitian oleh Deloitte—sebuah jaringan layanan profesional global—berfokus pada permasalahan makna di tempat kerja. Dari penelitian tersebut, ditemukan bahwa hampir 87 persen pekerja yang disurvei menganggap makna tersebut penting. Oleh karena itu, tujuan di tempat kerja merupakan kekhawatiran bersama.
Namun pengertian “makna” itu beragam. Responden tidak memiliki pandangan yang sama terhadap aspek-aspek kerja. Bagi sebagian orang, makna ini terkait dengan kegiatan sehari-hari mereka (29 persen), dengan kerja tim (26 persen), dengan nilai-nilai organisasi (26 persen), dengan keahlian (12 persen), hingga dengan sektor aktivitas (5 persen) atau ke produk yang dijual (2 persen).
Walaupun pegawai menganggap pemaknaan sebagai proses permanen dalam menyeimbangkan aspirasi diri dan apa yang ditawarkan oleh perusahaan, mayoritas (63 persen) masih mengharapkan arahan yang jelas dari atasan, manajemen mereka atau divisi Sumber Daya Manusia (SDM).
Baca juga: Wujudkan Tempat Kerja Sehat untuk Kesehatan Mental Pekerja
Memberikan makna pada pekerjaan menjadi misi baru yang dijalankan perusahaan-perusahaan secara sukarela dalam rangka menarik, mempertahankan, dan memotivasi pegawai. Dalam kondisi ini, menemukan makna dalam pekerjaan seseorang menjadi tujuan tambahan bagi karyawan. Namun pertanyaan tentang makna tidak dapat direduksi menjadi sekadar tujuan baru bagi perusahaan yang akan menguntungkan karyawan.
Sebuah gagasan yang beririsan
Berkenaan dengan makna kerja, perlu dibedakan antara makna terkait kerja dan makna kerja itu sendiri. Makna terkait kerja memungkinkan untuk mengukur lingkungan kerja (tim kerja, tujuan organisasi, jenis tempat, dll). Makna kerja lebih mengacu pada aktivitas kerja (misi, kegiatan, dan keterampilan yang diimplementasikan).
Makna, dari sudut pandang pekerjaan, dapat dipecah menjadi tiga aspek:
- Makna pekerjaan tersebut (representasi dan nilai bagi seseorang)
- Orientasi seseorang dalam pekerjaannya (yang dapat menentukan tindakan-tindakannya)
- Keselarasan antara orang itu dan pekerjaannya (seperti ekspektasi dan nilai)
Oleh karena itu, makna menyangkut lebih dari perkara organisasi atau kualitas kehidupan kerja, tapi juga terkait pengembangan keterampilan, remunerasi, keseimbangan pribadi dan profesional, kondisi kerja serta prospek karier. Gagasan mengenai makna di tempat kerja bersifat transversal. Tetapi di atas semua itu, gagasan ini dipandu oleh pertimbangan pada konsistensi antara kebutuhan karyawan dan apa yang ditawarkan organisasi.
Baca juga: Survei ‘Never Okay’: 81% Responden Alami Pelecehan Seksual di Tempat Kerja
Makna mencakup dimensi individu dan kolektif. Namun dalam masyarakat modern, seiring dengan upaya kita menyusun kehidupan bersama, tidak ada lagi sistem makna yang kolektif. Dua sistem makna yang dianggap dominan selama abad ke-20, yaitu Komunisme dan Liberalisme, telah menunjukkan batasnya.
Sistem pertama telah berujung pada keruntuhan banyak rezim, sementara sistem yang kedua telah berkembang menuju peradaban yang menganggap konsumsi sebagai sebuah nilai. Dihadapkan pada kekurangan pilar-pilar mendasar ini, pencarian makna hidup hanya bisa bersifat individual, dan dibangun atas sistem nilai dan keyakinan individual kita sendiri.
Bagaimana cara menghasilkan makna?
Makna yang dihasilkan dalam organisasi kerja memberikan referensi kolektif yang dapat diadopsi oleh karyawan untuk membangun makna individu mereka sendiri. Hal ini termasuk, contohnya, dengan jelas menyatakan tujuan dan nilai-nilai perusahaan agar karyawan dapat mengaitkan diri dengan tujuan dan nilai itu. Sinyal kuat bagi karyawan juga dapat ditunjukkan melalui kebijakan pengembangan keterampilan yang mendorong pengembangan profesional.
Namun, kehati-hatian tetap harus dilakukan agar tidak jatuh ke dalam purpose washing, misalnya memberi arahan soal nilai-nilai organisasi, tapi praktiknya jarang dilakukan. Karena keselarasan antara karyawan dan pekerjaan mereka yang sebenarnya termasuk salah satu komponen dari makna, pidato yang tak sesuai dan tujuan yang berlawanan dapat menjadi berbahaya. Jenis paradoks semacam inilah yang membuat banyak karyawan berpikir untuk meninggalkan perusahaan dan menciptakan aktivitas mereka sendiri yang akan dibangun secara koheren dengan nilai-nilai dan tujuan mereka.
Artikel ini pertama kali diterbitkan oleh The Conversation, sumber berita dan analisis yang independen dari akademisi dan komunitas peneliti yang disalurkan langsung pada masyarakat.
Comments