Keragaman gender adalah salah satu faktor yang mendorong terciptanya keuntungan bagi perusahaan. Profitabilitas dan produktivitas yang lebih baik, meningkatnya kemampuan mempertahankan bakat serta daya kreativitas yang lebih tinggi adalah contoh-contoh hal positif yang perusahaan dapatkan dari hal ini. Sebanyak 77 persen perusahaan yang disurvei di Indonesia sepakat bahwa keragaman gender membantu meningkatkan capaian hasil usaha pada perusahaan mereka.
Data tersebut merupakan salah satu temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Organisasi Buruh Dunia (ILO) bekerja sama dengan program Pemerintah Australia, Investing in Women (IW), mengenai keragaman gender di dunia bisnis, khususnya di tingkat pengambilan keputusan.
Laporan penelitian mereka yang bertajuk “Women in Business and Management (WIBM): The Business Case for Change” melibatkan survei global yang diikuti 12.940 perusahaan di 70 negara. Di Indonesia sendiri, survei ini dilakukan terhadap 416 perusahaan yang mencakup usaha kecil, menengah, dan besar.
Keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan dengan membuat kebijakan keragaman gender di level manajemen semakin mungkin dicapai karena ada peningkatan jumlah perempuan yang memiliki kemampuan mumpuni untuk berkarya di dunia kerja.
Di Indonesia, proporsi perempuan yang lulus dari pendidikan tinggi naik dari 16 persen pada 1993 menjadi 59 persen pada 2018. Kemudian, di salah satu bidang seperti science, technology, engineering, and mathematics (STEM) yang sering diasosiasikan dengan dunia maskulin, jumlah perempuan lulusan pendidikan tinggi bidang ini mencapai 37 persen. Ini meningkatkan kelompok perempuan mumpuni yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan.
Sayangnya, ketimpangan gender masih jamak ditemukan dalam budaya dan posisi atas di perusahaan, menurut penelitian ILO. Sebesar 50 persen responden karyawan di perusahaan-perusahaan Indonesia mengungkapkan bahwa budaya mereka masih didominasi laki-laki, 34 persen menyatakan sudah inklusif, dan 15 persen menyatakan didominasi perempuan.
Baca juga: Pertumbuhan Ekonomi Meningkat, Tapi Tak Menambah Jumlah Pekerja Perempuan
Data lain dari ILO dan IW menunjukkan bahwa perempuan masih jauh lebih sedikit menjabat sebagai pemimpin atau CEO dan dewan direksi. Hanya 15 persen perusahaan Indonesia yang disurvei yang menyatakan mempunyai CEO perempuan. Angka ini lebih rendah dibanding persentase CEO perempuan di kawasan Asia Pasifik yang mencapai 20 persen.
Kemudian dalam aspek dewan direksi, hanya 8 persen dari 74 persen perusahaan di Indonesia yang punya dewan direksi yang memiliki direksi imbang gender. Angka ini lagi-lagi lebih rendah dibanding persentase di Asia Pasifik yang mencapai 11 persen.
Jikapun perempuan bisa naik level jabatan di suatu perusahaan, seperti pada posisi manajemen madya dan tinggi, mereka menjalankan fungsi berbeda dari rekan laki-lakinya. ILO melaporkan, keterwakilan perempuan banyak ditemukan pada fungsi manajemen pendukung, termasuk bagian keuangan, administrasi, dan sumber daya manusia.
Sementara itu, laki-laki terkonsentrasi pada fungsi-fungsi manajemen lebih strategis, seperti yang terkait rugi laba perusahaan dan bagian penelitian dan pengembangan. Ketika mereka berada di posisi tersebut, mereka lebih berpeluang meniti tangga karier lebih tinggi sebagai orang-orang di posisi puncak atau pengambil keputusan di perusahaan.
Tantangan bagi pekerja perempuan
Di samping keterwakilan perempuan di jajaran atas perusahaan, masalah lain yang muncul adalah bertahannya pekerja perempuan di suatu perusahaan. Sebesar 62 persen perusahaan Indonesia yang mengikuti survei ILO mengatakan bahwa mempertahankan pekerja perempuan yang terampil menjadi tantangan. Hal ini tak pelak mempengaruhi kondisi keuangan perusahaan karena perusahaan perlu berinvestasi untuk merekrut, melatih, dan membina anggota tim baru.
Bertahan atau tidaknya pekerja perempuan dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagaimana ditemukan dalam studi lain oleh IW yang bertajuk “Working Women in Southeast Asia”. Pertama, adalah kepuasan bekerja yang meliputi kemampuan mengakses pelatihan dan adanya peluang naik jabatan. Selanjutnya adalah faktor lingkungan kerja yang bersih dari pelecehan seksual.
Baca juga: Pelecehan Seksual Kian Marak, Termasuk dalam Situasi WFH
Sehubungan dengan ini, IW melakukan survei terhadap 2.000 perempuan dan laki-laki usia 18-40 tahun dari berbagai sektor pekerjaan di daerah perkotaan Indonesia tahun lalu. Sekitar 23 persen perempuan responden menyatakan mereka mengalami pelecehan dari atasan atau rekan kerja di kantor. Sementara data dari tahun 2017 pada sektor garmen, di mana perempuan menjadi pekerja mayoritas (58 persen), angka pelecehan relatif lebih tinggi. Sebesar 57 persen dari 773 pekerja perempuan sektor garmen mengalami kekerasan dan pelecehan seksual.
Faktor ketiga yang mempengaruhi bertahannya pekerja perempuan adalah ada tidaknya kebijakan kerja secara fleksibel. Di Indonesia, perempuan masih lebih sering dibebani dengan peran gender tradisional seperti mengerjakan tugas domestik atau mengurus keluarga dibanding laki-laki. Ini membuat sebagian perempuan pada akhirnya menyerah meneruskan kariernya karena sulit mengimbangi peran di kantor dan dalam rumah tangga.
Dari data ILO, sebanyak 91 persen responden Indonesia menyatakan setuju atau sangat setuju bahwa berkarier di jajaran puncak berimplikasi pada kesediaan bekerja kapan pun dan di mana pun serta area kerja yang dapat berpindah-pindah. Ini mendorong pekerja-pekerja perempuan yang terampil untuk kehilangan semangat mengejar promosi jabatan dan mengemban tanggung jawab lebih tinggi karena mereka tidak bisa melepaskan tanggung jawab di rumah atau tugas perawatan (nurturing) keluarga mereka.
Karenanya, bekerja secara fleksibel bisa menjadi jawaban atas tantangan bagi perempuan yang satu ini. Tidak hanya menguntungkan bagi perempuan, perusahaan pun bisa terkena imbas positif dari kebijakan bekerja fleksibel. Hampir 75 persen perusahaan di Indonesia melaporkan bahwa kerja fleksibel dan/atau jarak jauh telah menjadi praktik yang berlaku, dan dari persentase tersebut, 79 persennya melaporkan adanya peningkatan produktivitas dari kebijakan kerja fleksibel dan/atau kerja jarak jauh.
Comments